Numa conversa recente com uma amiga que trabalha com coaching de executivos, chegamos a um dos maiores dilemas desta atividade: deve-se eliminar os pontos fracos ou melhorar ainda mais os pontos fortes de um profissional?

A maioria concorda, incluindo minha amiga, que ninguém jamais será um destaque numa área onde tenha debilidades primárias. A pessoa deve, neste caso, cuidar apenas das lacunas mais sérias para não passar vergonha e concentrar-se, então, naquilo em que já é bom.

Estudar e praticar um bocado – diria umas dez mil horas – para tornar-se excepcional nesta atividade e, assim, sobressair-se na multidão.

Mas como isso funciona numa empresa? Como você resolve o dilema entre melhorar ainda mais uma competência central da sua equipe, ou resolver um obstáculo organizacional, quando seus limitados recursos (tempo, verbas etc.) só permitem-lhe fazer um dos dois?

Recentemente o Professor Robert Sutton, da Universidade de Stanford, escreveu um texto muito interessante na Harvard Business Review. Em Bad Is Stronger Than Good: Evidence-Based Advice For Bosses ele explica que, segundo indicam as recentes pesquisas da área, você deve se concentrar em eliminar o que a empresa tiver de ruim antes de melhorar o que ela tem de bom.

Segundo os estudos, informações negativas, experiências ruins e pessoas más têm influências muito mais marcantes do que seus opostos. Nos relacionamentos amorosos, por exemplo, estima-se que sejam necessárias cinco interações positivas para compensar uma negativa, de modo a salvar o vínculo.

Sutton cita, também, um trabalho de Will Felps (Universidade de Washington) que avaliou o desgaste causado por colegas tóxicos* em ambientes de trabalho e concluiu que, em tais locais, a produtividade cai entre 30% e 40% com apenas uma maçã podre.

Noutro trabalho, Andrew Miner (Universidade de Minnesota) verificou que o impacto negativo no comportamento de um funcionário por um mau entrosamento com o chefe ou colega é cinco vezes maior do que a satisfação resultante de uma relação saudável.

O autor lembra, ainda, o ilustrativo exemplo de uma empresa com a qual teve contato enquanto escrevia a respeito. O CEO desta companhia, após ter-lhe confidenciado que no passado sofrera nas mãos de idiotas (asshole no original), resolveu que seu local de trabalho seria à prova de idiotas.

Para tal, ele costuma acrescentar a seguinte passagem nas entrevistas de emprego: olhar o candidato fixamente nos olhos e dizer “Se eu descobrir que você é um idiota, te mando embora na hora”. Na maioria das vezes, conta o CEO, a reação é normal. Mas quando algum postulante fica branco e sua frio, normalmente ele mesmo desaparece do processo seletivo.

Uma das explicações propostas por Sutton é que comportamentos negativos são altamente contagiosos – muito mais do que os positivos. Assim, o mau humor – e a grosseria normalmente associada – espalha-se muito mais rápido pelo ambiente profissional, sugando as energias, entusiasmo e motivação de toda a equipe.

Para quem gerencia talentos, acentuar o positivo é reconhecer o esforço e a produtividade das pessoas, bem como ajudá-las a desenvolver seus potenciais. Eliminar o negativo, por outro lado, significa remover obstáculos e proteger a equipe de abusos e distrações.

Num estudo sobre disciplina, os pesquisadores Charles O’Reilly e Barton Weitz descobriram que as equipes de vendas mais produtivas eram aquelas nas quais seus gestores lidavam duramente com funcionários-problema, seja advertindo-os quando necessário, ou demitindo-os quando inevitável. Além de deixar claro que maus comportamentos não são tolerados o artigo revela, também, que os chefes que punem comportamentos destrutivos são mais respeitados.

Certamente que não se trata aqui de sair distribuindo bordoadas para se fazer respeitar. Punições indiscriminadas surtirão, possivelmente, o efeito contrário. Mas é o preço a se pagar para formar e manter um time equilibrado.

Eliminar o negativo quase sempre deixa um gosto amargo na boca – ao menos no começo – e é bem menos glamuroso do que tornar ainda mais belo o que já é bonito. Mas alguém precisa fazer o trabalho sujo e, se essa é a sua função, mãos à obra. Se você não se sente à vontade nesta posição, então talvez você esteja no lugar errado. O que também não é o fim do mundo, porque você ainda pode contratar a minha amiga para fazer coaching

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* Aqueles que transpiram pessimismo, soluçam ansiedade, exalam irritação e refletem insegurança.

 Ver em Managing Marginal Employees: The Use of Warnings and Dismissals – neste link em PDF.