Na recente série sobre as formas de poder falei sobre o Controle sobre as Recompensas como um dos artifícios usados pelos líderes para exercer influência sobre seus liderados. Mas deixei de fora a discussão sobre como as recompensas influenciam, de fato, o comportamento dos indivíduos.

À primeira vista o tema parece chover um pouco no molhado, uma vez que o efeito positivo de incentivos materiais sugere uma conclusão bastante intuitiva. Mas noutro texto recente mostrei como crianças podem se sentir desmotivadas por um prêmio para realizar uma tarefa.

Resumidamente, pequenos desenhistas ficavam menos tempo desenhando quando recebiam um incentivo do que seus coleguinhas a quem nada havia sido prometido. Mas como isso afetaria os adultos, dentro das empresas?

O ponto de partida para essa discussão pode ser a interessantíssima palestra de Daniel Pink no TED:

No vídeo, Pink cita o famoso Problema da Vela (Karl Dunker, 1945), um teste de inteligência e criatividade utilizado com vários propósitos na área da Psicologia Experimental. Para engenhosa prova, o voluntário recebe uma vela, uma caixa de tachinhas e uma caixa de fósforo, com o objetivo de pregar a vela acesa a uma parede de cortiça.

Logo de cara, alguns tentam pregar a vela na cortiça com as tachinhas, outros tentam derreter a vela e colar a parafina à cortiça. Nada disso funciona, entretanto. A solução é algo mais criativo e original.

O problema da vela

Foto: Rafael Nasser

Sam Glucksberg, um psicólogo da Universidade de Princeton, fez uma pequena modificação nas condições do experimento, oferecendo a um grupo uma recompensa para os primeiros que resolvessem o problema.

A um outro grupo nada era oferecido, apenas os tempos de cada participante eram anotados. Como você acha que foi a performance dos dois grupos?

Contrariando o senso comum – e tudo o que a teoria de Gestão de Pessoas diz – o grupo que não recebeu nenhum incentivo encontrou a solução (esvaziar a caixa de tachinhas e pregá-la na parede para servir como suporte para a vela), em média, três minutos e meio mais rápido do que o que ganharia uma recompensa. Estranho? Sem dúvida!

Mas mais estranho ainda foi a segunda parte do experimento. Desta vez os dois grupos – o da recompensa e o outro – recebiam os mesmos materiais, porém com uma sutil diferença: as tachinhas já estavam fora da caixa*. Nesta variação o grupo que seria premiado realizou a tarefa muito mais rápido do que seu concorrente. Qual seria a explicação disso?

Para Glucksberg a diferença estava no fato de que quando as tachinhas estavam fora da caixa, a resposta era bem mais óbvia e, assim, o dinheiro agia como um poderoso instrumento motivacional, fazendo com que os participantes desse grupo focassem muito mais no resultado. Mas quando a solução requeria engenhosidade e criatividade, o foco atrapalhava.

A solução

Foto: Rafael Nasser

De certa forma, o trabalho de Glucksberg apontava contradições num modelo de gestão há muito arraigado na maioria das empresas que conhecemos: aquele que diz que incentivos e recompensas melhoram a performance das pessoas. E o corolário desta teoria vem na forma como ela é traduzida: dinheiro.

Por mais herético que isso possa parecer, especialmente à luz da teoria econômica de maximização da utilidade, o experimento indicava haver um descasamento muito grande entre o que a ciência sabe e o que o mundo dos negócios faz.

Textualmente, o próprio Pink diz que “muitas organizações tomam suas decisões e formulam políticas envolvendo seu pessoal e seus talentos baseadas em conceitos ultrapassados, não verificados e baseados mais em folclore do que em ciência.”

Mas como, então, é possível fugir dessa armadilha? Veremos algumas pistas e dicas sobre possíveis respostas no próximo texto, onde analisaremos os conceitos de Motivação Instrínseca e Motivação Extrínseca.

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* Não, não foi aqui que surgiu a expressão “Pensar fora da caixa”…

Para conhecer melhor as idéias de Daniel Pink, veja seu livro Motivação 3.0 e o Drive Workshop, o curso baseado em suas ideias e que é oferecido aqui, com exclusividade.

Não deixe de ver, também, a entrevista que fiz com Daniel Pink!